Le traitement  des ressources de la paie est complexe. Toutes les PME ne disposent pas toujours suffisantes en interne pour assurer en toute sécurité le traitement et le suivi de cette fonction. 

1- La préparation de la paie

  • Même si la paie est partiellement externalisée, le gestionnaire de la PME contribue à la gestion administrative du personnel et s'assure de l'exécution de l'ensemble des tâches nécessaires à sa préparation. Il collecte les éléments nécessaires à l'élaboration du bulletin de salaire. 

  • La paie dépend du droit social. Son évolution constante nécessite de nombreuses connaissances et une veille juridique régulière. La réalisation de la paie implique une organisation rigoureuse : respect des délais des paiements, chaque mois, à date fixe.

2- Les modalités et critères de la rémunération

A. Les critères de la rémunération

  • La qualification d'un salarié exprime sa capacité à occuper un poste d'un niveau donné et positionné sur une grille de classification d'entreprise ou de branche. La qualification traduit la bonne adéquation du salarié à son poste en même temps qu'elle détermine plus ou moins directement son salaire de base et un éventuel complément individuel exprimé en nombre de points ou en euros.  

  • La performance. Elle correspond à la mise en place de nouvelles formes d'individualisation des salaires sous la forme de bonus ou de primes à l'action sur les divers avantages matériels, annexes ou indirects qui contribuent au pouvoir d'achat des salariés. Ce sont les périphériques bien souvent résultats de l'histoire et des habitudes de l'entreprise. 

B. Les périphériques du salaire

  • La participation. Elle est obligatoire uniquement dans les entreprises ayant employé 50 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 derniers exercices. Le salarié perçoit une prime dont le montant dépend des règles fixées par l'accord de participation. 

  • L'intéressement. C'est un dispositif d'épargne salariale que toute entreprise peut mettre en place par voie d'accord. Il associe collectivement les salariés aux résultats ou aux performances de l'entreprise. L'accord contient notamment le mode de calcul de l'intéressement et les règles de répartition entre les salariés. Il est conclu pour une durée minimale de 3 ans. 

  • Le plan d'épargne entreprise (PEE). C'est un système d'épargne collectif qui permet aux salariés de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières. Les sommes sont indisponibles pendant au moins 5 ans, sauf cas de déblocage exceptionnel. 

  • Le compte épargne-temps (CET). Il permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération (immédiate ou différée), en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu'il y a affectées. Les conditions d'utilisation des droits acquis par le salarié sont précisées par la convention ou l'accord prévoyant l'ouverture du CET. 

C. Les composantes du salaire

Salaire de base : Il est fixé librement entre l'employeur et le salarié, soit par le contrat de travail, soit pat décision de l'employeur (usages, directives, barème d'entreprise, notes d'information) sous réserve du respect de certaines règles légales et conventionnelles. Dans tous les cas, il doit respecter les règles relatives au SMIC et à la mensualisation. 

Heures supplémentaires : Cas général. Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail fixée à 35 heures hebdomadaires (ou de la durée considérée comme équivalente dans certaines professions), à la demande de l'employeur ou avec son accord, même implicite. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile. 

En cas d'aménagement de la durée du travail par accord, constituent des heures supplémentaires celles effectuées au-delà du contingent fixé par l'accord. 

La majoration de salaire au titre des heures supplémentaires est fixée : 

  • par voie de convention ou d'accord de branche étendu ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement, à un taux qui ne peut être inférieur à 10 % ; 

  • en l'absence d'accord visé ci-dessus, à un taux de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires et 50 % au-delà.

Primes : Ces primes peuvent être de rendement, d'ancienneté, d'assiduité, de fin d'année, de congés payés, de pénibilité, pour travaux dangereux et insalubres, d'astreinte, de bilan, de mariage, de treizième mois... Elles constituent des compléments de salaire. 

Dès lors qu'elles sont prévues dans la convention collective, l'accord ou le contrat de travail, elles présentent un caractère obligatoire. Elles sont prises en compte pour vérifier le respect de la base de calcul minimale conventionnelle. 

Avantages en nature : Les avantages en nature sont constitués par la fourniture par l'employeur à ses salariés d'un bien ou d'un service. La mise à disposition peut être gratuite ou moyennant une participation du salarié inférieure à leur valeur réelle. Les avantages en nature peuvent être évalués en fonction de leur valeur réelle ou forfaitairement, et doivent figurer sur le bulletin de paie, au niveau du salaire brut pour être soumis à cotisations. 

Salaire brut

Cotisations salariales : Elles comprennent les cotisations de Sécurité sociale (assurance maladie, maternité, invalidité, décès, assurance vieillesse), les contributions sociales (contribution sociale généralisée et contribution au remboursement de la dette sociale), les cotisations chômage, les cotisations de retraite complémentaire.

Salaire net

Frais de déplacement

Avantages en nature, acompte

Salaire net à payer

D. Les absences

  • Les absences pour maladie. Elles conduisent à la suspension du contrat de travail. Le salarié doit avertir son employeur de son état et justifier son absence par un certificat médical. Il en est de même en cas de prolongation de cette absence. S'il ne respecte pas ces obligations, le salarié prend le risque d'une sanction qui, selon les circonstances de l'espèce, peut aller jusqu'au licenciement. 

  • La classification des absences. Les absences peuvent être classées selon le motif de l'absence ou du congé (formation, examen, maladie, maternité...) le maintien ou non de la rémunération, l'autorisation de l'absence par le supérieur hiérarchique, la durée de l'absence (microabsentéisme ou de longue durée). 


À retenir : 

salaire brut ou net