La négociation collective fait partie du dialogue social entre les représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs. La loi définit plusieurs thèmes de négociation obligatoires selon la taille des entreprises et fait intervenir plusieurs acteurs. 

1- La négociation collective 

Selon l'ordonnance du 22 septembre 201 7, il existe deux types de négociation obligatoire en entreprise : les domaines relevant de l'ordre public, c'est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n'est pas possible de déroger, et les dispositions dites "supplétives" qui s'appliquent en cas d'absence d'accord d'entreprise fixant ces règles.

A. Négociations obligatoires : dispositions d'ordre public

Objet de la négociation

  • La rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise. 

  • L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail. 

Taille de l'entreprise



> 50 salariés avec au moins un délégué syndical 

< 50 salariés si délégué du personnel désigné en qualité de délégué syndical

Fréquence




Au moins une fois tous les quatre ans


La gestion des emplois et des parcours professionnels.

> 300 salariés 

> 150 salariés pour les entreprises communautaires

Au moins une fois tous les quatre ans

B. Dispositions supplétives

À défaut d'accord mentionné ci-dessus, ou en cas de non-respect de ses stipulations, l'employeur engage, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives (et où est présent au moins un délégué syndical) : 

> chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ; 

> chaque année, une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ; 

> tous les trois ans, dans les entreprises d'au moins 300 salariés, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. 

2- Les instances représentatives du personnel

A. Les règles de décompte

Selon leur situation, les salariés peuvent être pris en compte intégralement dans l'effectif de l'entreprise ou non.

Intégralement pris en compte : 

  • Salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée à temps plein. 

  • Travailleurs à domicile. 

Au prorata du temps de présence ou du temps de travail : 

  • Au prorata du temps de présence au cours des 12 derniers mois :  

> salariés titulaires d'un CDD ;

> salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent ; 

> travailleurs mis à la disposition par une entreprise extérieure présents dans les locaux de l'entreprise utilisatrice et y travaillant depuis au moins un an ; 

> salariés temporaires. 

  • Au prorata du temps de travail : salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail. 

B. Le comité social et économique

  • II se substitue aux trois instances de représentation du personnel que sont le comité d'entreprise (CE), les délégués du personnel (DP) et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). 

  • Il doit être mis en place dans toutes les entreprises au plus tard le 31/12/2019. 

  • Sa mise en place est obligatoire dans les entreprises dont l'effectif atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. Il comprend l'employeur et une délégation du personnel. 

  • Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au comité social et économique. 

C. La déléguation du personnel

Le mandat dure 4 ans. Un accord d'entreprise, de groupe ou de branche peut toutefois prévoir une durée inférieure, comprise entre 2 et 4 ans.

11 < Effectif < 50

  • Présenter les réclamations collectives ou individuelles des salariés à l'employeur. 

  • Veiller à l'application de la réglementation du travail dans l'entreprise. 

  • Promouvoir l'amélioration de la santé, la sécurité et des conditions de travail dans l'entreprise et réaliser des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles. 

  • Saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle. 

Effectif > 50 

En plus des missions ci-dessus : 

  • être informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise ; 

  • procéder à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs ; 

  • contribuer notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail des personnes handicapées ; 

  • proposer des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes ; 

  • procéder, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, sécurité et conditions de travail ; 

  • exercer le droit d'alerte en situation de danger grave et imminent ainsi qu'en matière de santé publique et d'environnement ; 

  • décider de recourir à une expertise (expert-comptable ou expert habilité).