Le recrutement est l'ensemble des actions mises en œuvre pour trouver un candidat correspondant aux besoins d'une organisation dans un poste donné. 

1- Les étapes du recrutement

A. Étapes préalables au recrutement

New

Définir les besoins

Amazing Support

Dresser le profil du candidat

Customers

Choisir soit un candidat en interne, soit un candidat externe à l'entreprise

B. Choix du candidat

Mobile

Identifier les sources de recrutement. 

Conversion

Mettre en place les moyens de recrutement

Conversion

 Sélectionner le candidat.

C. Embauche du salarié

Amazing Support

Formaliser la décision : type de contrat, date d'embauche, etc.

Blogging

Intégrer le nouvel embauché.

2- L'expression du besoin

A. Le besoin

  • L'origine de la demande peut être un remplacement de courte durée, une mutation, un départ, un accroissement de l'activité de l'entreprise. 

  • La décision finale consiste à préciser la nature du contrat proposé, les horaires (temps plein ou non), la rémunération. 

B. La description du poste ou de l'emploi

  • Objectif. Cette description permet d'identifier la mission du poste, sa finalité au sein de l'organisation, les attributions, les responsabilités, la situation hiérarchique et la marge d'autonomie de son futur titulaire. 

  • La finalité du poste est formalisée à travers une fiche de poste qui permet de : 

> définir le profil des candidats pour une nouvelle embauche ou bien un recrutement en interne

> permettre au collaborateur de comprendre la finalité de sa fonction et de son périmètre d'action ; 

> définir un cadre d'évaluation de la performance individuelle en lien avec les exigences du poste ; 

> se constituer une base de comparaison des rémunérations par rapport au prix marché des métiers ; 

> gérer et planifier les compétences des collaborateurs, notamment dans le cadre de la GPEC (Gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences) ; 

> maîtriser une organisation et son fonctionnement par les métiers qui la constituent. 

3- La recherche de candidats

A. Les sources de recrutement

La proposition interne : 

C'est une solution intéressante pour l'entreprise parce qu'elle connaît les candidats. De plus, la promotion et la mobilité internes sont des outils de motivation. 

Par ailleurs, le personnel a d'ores et déjà acquis les valeurs et la culture de l'entreprise. Recruter en interne suppose une certaine transparence pour une relation de personnel équitable.

Les candidatures externes : 

Elles sont utiles quand les compétences n'existent pas en interne, ou lorsqu'elles sont adaptées à un objectif de changement (de culture par exemple), dans une optique d'innovation. 

Réseaux sociaux : Linkedin, Viadeo. Sites de recrutement en ligne, site Web de l'entreprise. Écoles, salons. Cabinet de recrutement. Pôle emploi...

B. La rédaction de l'annonce

  • Le but de l'annonce de recrutement est de décrire le poste et le profil de la personne recherchée de la manière la plus fiable et la plus précise possible. Elle doit permettre à un nombre suffisant de candidats de s'y identifier. 

  • Elle obéit le plus souvent à une structuration type : 

> un rapide descriptif de l'entreprise et du secteur d'activité, en valorisant les aspects positifs de la société ; 

> la description du poste : les missions ou les principales tâches. La fiche de poste va faciliter la rédaction de cette partie ; 

> le profil du candidat (formations, expériences, connaissances, compétences et qualités requises, maîtrise de certains outils, pratique d'une langue.. .) et les qualités requises (travail en équipe, autonomie, mobilité...) ; 

> des éléments complémentaires (fourchette de rémunération, épargne salariale, type de contrat.. ; 

> le contact éventuel pour l'envoi de candidature. 

4- La sélection des candidats

  • La sélection des candidats est une étape critique car le coût d'une erreur de recrutement est important. 

  • Elle comprend deux étapes principales : 

> le tri des CV à partir de la définition de critères de tri ; 

> l'évaluation des candidats sélectionnés avec entretiens individuels ou collectifs, auxquels s'ajoutent des possibilités de tests de capacités professionnelles. 

Les méthodes de sélection sont choisies en fonction du type de poste à pourvoir, de la politique de recrutement de l'entreprise (interne ou externe), des conditions du marché de l'emploi, des contraintes de budget et de délais, des expériences précédentes en matière de recrutement.