L'évaluation est le processus par lequel on arrive à un jugement sur la performance passée et présente, ainsi que sur le potentiel futur d'un salarié à l'égard de son environnement de travail. 

1- Le cadre juridique de l'évaluation

Selon le Code du travail, les modalités de l'évaluation sont encadrés par deux articles. 

Selon l'article LI 222-2, les informations demandées à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'évaluation de ses aptitudes. Le salarié est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations.

Selon l'article LI 222-3 : 

> le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles ; 

> les résultats obtenus sont confidentiels ; 

> les méthodes et techniques d'évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. 

2- Démarches et techniques de l'évaluation professionnelle

A. L'entretien professionnel

évaluation du personnel
  • L'entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi, et doit informer le salarié sur la validation des acquis de l'expérience professionnelle (VAE). 

  • À défaut de stipulations dans l'accord de branche ou d'entreprise, il revient à l'employeur de définir le contenu de l'entretien en fonction des orientations stratégiques de l'entreprise : bilan du parcours professionnel du salarié avant et depuis son entrée dans l'entreprise, identification des besoins de l'entreprise et des aspirations et compétences du salarié, perspectives d'évolution professionnelle, etc. 

B. L'entretien annuel d'évaluation

  • L'évaluation prend souvent la forme d'un entretien annuel entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin de faire un bilan du travail accompli et de faire le point sur la  réalisation des objectifs. 

  • Une grille d'appréciation peut servir de support à l'entretien. Elle comporte des critères mettant de mesurer l'adéquation des aptitudes professionnelles du salarié à l'exigence du poste.

  • L'employeur n'est pas obligé de remettre un compte-rendu écrit au salarié, sauf si la convention collective le prévoit. Si un compte-rendu lui est remis, le salarié n'est pas obligé de le signer. 

C. L'autoévaluation du personnel

L'autoévaluation est une méthode peu utilisée, mais bénéfique pour l'entreprise comme pour le salarié. L'autoévaluation peut être proposée seule ou en complément d'une évaluation annuelle du personnel. 

D. L'évaluation à 360°

  • La méthode du 360° est aussi appelée "méthode du 180°" ou du "540°". Les salariés sont invités à évaluer leurs collègues et leurs supérieurs hiérarchiques. 

  • Cette méthode d'évaluation est anonyme. Elle part du principe que chaque personne avec qui un individu est en relation professionnelle est susceptible de donner un avis sur le comportement ou les attitudes de celui-ci, ce qui permet d'obtenir une vision complète de l'employé. 

2- Les critères de succès

  • Une évaluation des salariés est un moment d'échange privilégié entre les deux parties. Par l'intermédiaire de cette démarche, les dirigeants montrent qu'ils sont à l'écoute de leurs équipes, ce qui a un impact positif non négligeable sur le moral des salariés. 

  • C'est aussi un moyen de connaître les éventuelles améliorations à apporter à la vie en entreprise pour un meilleur épanouissement des salariés, ce qui, à terme aura un impact sur les performances de ces derniers. 

Conseil

Step 1

Les entretiens professionnels et entretiens annuels d'évaluation doivent, pour être efficaces et bénéfiques, être préparés à l'avance par les deux parties. Il faut prévoir un lieu et un créneau horaire adaptés à l'entretien. 

Il est important de faire le point à l'avance sur les sujets qui seront abordés.